Tengo desde hace tiempo una pequeña manía profesional con las palabras. Especialmente con esas palabras que empiezan nombrando algo bastante concreto y, a fuerza de utilizarlas para casi todo, terminan convertidas en una especie de cajón en el que vamos metiendo conceptos distintos hasta que resulta difícil saber qué había dentro al principio.
Me pasa con las competencias digitales.
Las utilizamos para hablar de una persona que sabe buscar información en Internet, de quien maneja una hoja de cálculo, de quien utiliza inteligencia artificial, de quien coordina un equipo en remoto, de quien programa una aplicación o de quien trabaja desarrollando sistemas de ciberseguridad. Y así, casi sin darnos cuenta, terminamos utilizando la misma etiqueta para capacidades que tienen naturalezas, niveles de especialización y finalidades muy diferentes.
Puede parecer una discusión terminológica de esas que solo nos interesan a quienes tenemos cierta afición por poner nombre a las cosas. Hasta que la llevamos al terreno del empleo.
Porque si acompañamos a una persona para mejorar su empleabilidad, necesitamos saber qué tiene, qué necesita, qué le está pidiendo una ocupación y qué tipo de aprendizaje puede ayudarla a llegar hasta allí. Y si llamamos igual a desenvolverse con una tecnología que a desarrollarla, o a utilizar una herramienta que a trasladar toda una competencia profesional a un entorno digital, perdemos parte del mapa.
Hace tiempo intenté ordenar este paisaje hablando de un ecosistema competencial digital formado por competencias digitales, competencias digitalizadas, competencias tecnológicas y digital soft skills. Después apareció con más fuerza una quinta dimensión que llevaba tiempo atravesando mi forma de entender la intervención social y la orientación: las competencias sociodigitales.
Hoy las veo como cinco piezas que se rozan continuamente, que se necesitan y que a veces incluso se solapan, pero que nos ayudan a observar cosas diferentes. Y cuanto más se digitaliza el empleo, más útil me resulta distinguirlas.
Cuando lo digital dejó de caber dentro de una pantalla
Hubo un tiempo en el que explicar qué significaba tener competencias digitales parecía relativamente sencillo. Utilizar un ordenador, navegar por Internet, manejar determinados programas, comunicarse a través de herramientas digitales, localizar información o proteger nuestros dispositivos formaban parte de un territorio que podíamos reconocer con bastante facilidad.
Después ese territorio empezó a crecer.
La tecnología se fue metiendo en prácticamente todos los rincones del trabajo, modificó tareas que ya existían, cambió canales de comunicación, convirtió procesos presenciales en híbridos o remotos, introdujo sistemas automatizados en actividades cotidianas y generó también nuevas profesiones cuyo objeto de trabajo era precisamente la propia tecnología.
Mientras tanto, nuestras relaciones profesionales comenzaron a pasar cada vez más por pantallas, plataformas, redes y sistemas de recomendación. Y a todo aquello seguimos llamándolo, muchas veces, “competencias digitales”.
Pero utilizar tecnología, transformar nuestra manera de trabajar porque el contexto se ha digitalizado, desarrollar tecnología, relacionarnos con otras personas a través de ella y comprender críticamente el espacio social que construimos alrededor de lo digital describen capacidades distintas.
Ahí es donde a mí me resulta útil pensar en términos de ecosistema.
Competencias digitales: aprender a desenvolvernos en el territorio
Aquí contamos con una ventaja importante: las competencias digitales tienen un marco europeo de referencia específico, DigComp, cuya versión actual es DigComp 3.0. El marco define la competencia digital como una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes para utilizar y relacionarnos con las tecnologías digitales de forma segura, crítica y responsable en el aprendizaje, el trabajo y la participación en la sociedad. DigComp 3.0 mantiene una estructura de cinco áreas y 21 competencias, actualizadas para incorporar los cambios tecnológicos recientes, incluida la inteligencia artificial de manera transversal.
Sus cinco grandes áreas abarcan la búsqueda, evaluación y gestión de información; la comunicación y colaboración; la creación de contenidos; la seguridad, el bienestar y el uso responsable; y la identificación y resolución de problemas. Dentro de ellas encontramos cuestiones tan diferentes como evaluar la fiabilidad de una fuente, gestionar nuestra identidad digital, colaborar online, crear contenidos, comprender derechos de autor, proteger datos y dispositivos, cuidar nuestro bienestar digital o identificar nuestras propias necesidades de aprendizaje.
Por eso, cuando hablamos de competencias digitales, estamos hablando precisamente de ese territorio que DigComp intenta ordenar.
Buscar una oferta de empleo, comparar la fiabilidad de distintas fuentes, gestionar un perfil profesional, participar en una videollamada, crear un documento compartido, proteger una contraseña, desenvolverse en una plataforma o decidir qué herramienta digital puede ayudarnos a resolver una necesidad concreta son ejemplos cotidianos.
La pregunta que resume bastante bien esta dimensión sería:
¿Sé desenvolverme en digital con autonomía, seguridad, criterio y responsabilidad?
Y esto es importante también para evitar una confusión recurrente. DigComp contempla, por ejemplo, pensamiento computacional y programación dentro de la creación de contenidos, pero eso no convierte automáticamente a una persona con competencia digital avanzada en profesional tecnológica. El marco describe la competencia digital de la ciudadanía, con distintos niveles de dominio; otra cosa diferente es poseer el conjunto de conocimientos técnicos especializados que exige trabajar profesionalmente desarrollando, operando o manteniendo tecnología.
Competencias digitalizadas: cuando sabemos hacer algo, pero cambia el escenario
Hay otro tipo de transformación que me parece especialmente interesante porque afecta a una enorme cantidad de ocupaciones y, sin embargo, suele quedar escondida dentro del gran saco de “lo digital”.
Muchas competencias profesionales existían mucho antes de que llegaran las plataformas que hoy utilizamos para ejercerlas.
Sabíamos enseñar antes de Zoom, vender antes del comercio electrónico, orientar antes de LinkedIn, seleccionar personal antes de las entrevistas por videollamada, organizar equipos antes de Teams y atender a clientes antes de los chats y los asistentes virtuales.
Pero trasladar esas actividades a entornos digitales modifica parte de nuestra manera de hacerlas.
Ahí aparecen las competencias digitalizadas: competencias profesionales que ya poseíamos y que necesitan adaptarse cuando el contexto, el canal o parte del proceso pasa a ser digital.
La comunicación sigue siendo comunicación, aunque una reunión virtual modifica algunas señales, tiempos y códigos. La docencia sigue requiriendo planificación, capacidad pedagógica y conocimiento del alumnado, aunque impartirla online introduce nuevas formas de participación y dinamización. La orientación sigue necesitando escucha, diagnóstico, acompañamiento y toma de decisiones, aunque una parte del itinerario ocurra ahora entre plataformas, perfiles profesionales, algoritmos y herramientas de inteligencia artificial.
La pregunta aquí cambia:
¿Sé hacer mi trabajo también cuando parte de ese trabajo ocurre en digital?
Esta distinción tiene mucho valor para la orientación porque nos permite dejar de mirar únicamente si una persona “sabe informática” y empezar a preguntarnos qué partes concretas de su profesión se han digitalizado y qué necesita adaptar para seguir desempeñándolas bien.
Competencias tecnológicas: cuando nuestra capacidad profesional actúa sobre la propia tecnología
Y llegamos a una de las confusiones que más veces encontramos cuando hablamos de empleo.
Programar, desarrollar software, administrar sistemas o trabajar en ciberseguridad aparecen con frecuencia bajo la etiqueta de “competencias digitales avanzadas”. Sin embargo, cuando hablamos de empleo conviene distinguir entre saber desenvolverse utilizando tecnologías y poseer capacidades técnicas especializadas para trabajar sobre la propia tecnología.
Eurostat y la OCDE utilizan precisamente una distinción de este tipo cuando definen a los especialistas TIC como personas capaces de desarrollar, operar y mantener sistemas TIC, siendo las tecnologías de la información y la comunicación la parte principal de su trabajo.
En este territorio situaría las competencias tecnológicas: capacidades técnicas especializadas para crear, desarrollar, operar o mantener tecnología.
Aquí encontramos programación, desarrollo de software, análisis de datos, inteligencia artificial, ciberseguridad, administración de sistemas, infraestructuras, arquitectura tecnológica y otros conocimientos técnicos asociados a la construcción y funcionamiento de sistemas tecnológicos.
Una persona puede tener unas competencias digitales excelentes y no poseer competencias tecnológicas. Puede utilizar con enorme soltura herramientas de inteligencia artificial sin saber desarrollar un modelo; analizar información mediante aplicaciones digitales sin ser analista de datos; gestionar perfectamente su ciberseguridad cotidiana sin tener conocimientos profesionales de ciberseguridad.
La pregunta que nos ayuda a separar ambos terrenos sería:
¿Tengo las capacidades técnicas necesarias para trabajar desarrollando, operando o manteniendo tecnología?
Y esta distinción tiene una consecuencia importante para quienes trabajamos en orientación: las competencias digitales son progresivamente necesarias, con diferentes niveles, en una enorme variedad de ocupaciones y para desenvolverse en la propia sociedad digital; las tecnológicas responden fundamentalmente a perfiles profesionales especializados.
Digital soft skills: cuando entre dos personas aparece una pantalla
Después están esas capacidades que nos recuerdan que detrás de buena parte de nuestras herramientas siguen ocurriendo cosas profundamente humanas.
Las digital soft skills son habilidades interpersonales que ponemos en juego cuando nuestra relación con otras personas está mediada por tecnología: comunicación, colaboración, empatía, liderazgo, negociación, confianza, coordinación o gestión de conflictos en entornos digitales.
Una videollamada puede funcionar técnicamente a la perfección y ser una conversación desastrosa. Podemos dominar todas las funcionalidades de una plataforma y tener dificultades para sostener un silencio, detectar incomodidad, generar participación o hacer sentir escuchada a una persona.
Quien haya intentado acompañar a alguien en un momento difícil a través de una pantalla, coordinar un equipo que apenas comparte espacio físico o crear vínculo dentro de una formación online sabe que la herramienta es solamente una parte de la escena.
Aquí la pregunta sería:
¿Sé relacionarme, colaborar y trabajar con otras personas a través de lo digital?
Para quienes trabajamos en orientación y acompañamiento esta dimensión tiene especial importancia porque nuestra principal herramienta continúa siendo, en buena medida, la relación. Y esa relación también se ha digitalizado.
COMPETENCIAS SOCIODIGITALES: aprender a habitar el territorio con sentido
Competencias sociodigitales: aprender a habitar el territorio con sentido
Y llegamos a la quinta dimensión, aunque cada vez me cuesta más verla simplemente como una caja colocada junto a las otras cuatro.
Las competencias sociodigitales tienen que ver con la capacidad para desenvolvernos en lo digital incorporando propósito, conciencia, pensamiento crítico, ética, autonomía, cuidado, inclusión y comprensión de su impacto social. Aparecen cuando, además de saber utilizar una herramienta, somos capaces de preguntarnos qué estamos haciendo con ella, qué decisiones estamos tomando, qué dejamos en manos de la tecnología, qué consecuencias puede tener ese uso y cómo afecta a las personas con las que trabajamos.
Podemos saber utilizar una inteligencia artificial y preguntarnos qué datos estamos entregando, qué sesgos puede reproducir, cómo verificamos lo que produce y qué decisiones queremos seguir reservándonos. Podemos conocer perfectamente el funcionamiento de una plataforma de empleo y preguntarnos también qué personas encuentran barreras para utilizarla, qué efectos pueden tener determinados filtros o cómo influye un sistema automatizado en el acceso a una oportunidad laboral. Podemos trabajar en remoto con enorme soltura y, al mismo tiempo, prestar atención a la desconexión, la sobreexposición, el bienestar digital o los límites entre trabajo y vida personal. Incluso podemos dedicarnos a desarrollar tecnología y preguntarnos por la accesibilidad de aquello que estamos creando, por sus consecuencias o por quién puede quedar fuera.
Por eso las competencias sociodigitales funcionan para mí como una capa de sentido que atraviesa todo el ecosistema competencial digital. Aportan una mirada que conecta el uso de la tecnología con el propósito, el criterio, la autonomía y el impacto que genera en las personas y en la sociedad.
Y aquí es donde este concepto adquiere, para mí, una importancia especialmente clara en orientación laboral.
Quienes acompañamos procesos de empleo necesitamos desarrollar competencias digitales para movernos con soltura por las herramientas y entornos que forman parte de nuestro trabajo; competencias digitalizadas para trasladar nuestra práctica profesional a contextos que han cambiado; digital soft skills para sostener la comunicación, la confianza y el vínculo cuando la relación está mediada por tecnología; y, cuando nuestro ámbito profesional lo requiera, también determinados conocimientos tecnológicos que nos permitan comprender mejor el escenario en el que trabajamos.
Pero son las competencias sociodigitales las que terminan de dar coherencia a todo ese conjunto dentro de mi enfoque. Porque acompañar hoy implica también ayudar a las personas a comprender el entorno digital en el que buscan empleo, a tomar decisiones dentro de él, a reconocer oportunidades y barreras, a preservar su autonomía y a relacionarse con plataformas, algoritmos e inteligencias artificiales desde el criterio y no únicamente desde el uso.
Eso exige que quienes orientamos seamos capaces de decidir cómo, cuándo, para qué y con qué consecuencias incorporamos la tecnología al acompañamiento. Significa preguntarnos si una herramienta aporta realmente valor en una determinada situación, qué datos estamos introduciendo en ella, qué sesgos puede trasladar a nuestras decisiones, si estamos facilitando autonomía o generando una nueva dependencia y qué personas pueden encontrar dificultades para acceder a aquello que proponemos.
Por eso, dentro de mi manera de entender la orientación, las competencias sociodigitales forman parte del perfil competencial que debería desarrollar una persona orientadora. Y tienen además una doble dirección: las necesitamos para ejercer nuestra propia práctica profesional y para ayudar a que las personas que acompañamos desarrollen también mayor autonomía, criterio y capacidad de decisión en su relación con lo digital.
La pregunta aquí se ensancha:
¿Sé utilizar y habitar lo digital con criterio, propósito y conciencia de su impacto, y acompañar a otras personas para que puedan hacerlo también?
Ahí aparece precisamente esa palabra que cada vez me interesa más: habitar. Porque habitar un espacio implica conocerlo, recorrerlo, convivir con otras personas, comprender algunas de sus reglas, reconocer sus posibilidades y sus límites, cuidarnos dentro de él y decidir qué lugar queremos ocupar.
Y eso es, cada vez más, parte del trabajo de orientar.
Cinco dimensiones que conviven en un mismo ecosistema
Si intentamos mirar todo el mapa desde cierta distancia, las diferencias empiezan a verse con más claridad.
Las competencias digitales nos permiten desenvolvernos utilizando tecnologías digitales y cuentan con DigComp como marco europeo de referencia.
Las competencias digitalizadas nos ayudan a adaptar competencias profesionales que ya poseíamos cuando nuestro trabajo se traslada a contextos y procesos digitales.
Las competencias tecnológicas nos permiten crear, desarrollar, operar o mantener tecnología desde una especialización técnica.
Las digital soft skills sostienen nuestra capacidad de relacionarnos, colaborar y generar vínculo cuando esas relaciones están mediadas por tecnología.
Y las competencias sociodigitales incorporan criterio, propósito, autonomía, ética, cuidado y mirada social a nuestra forma de utilizar y habitar ese ecosistema.
La clasificación ayuda a mirar. La realidad, afortunadamente, tiene bastante menos afición por las cajitas.
En una misma tarea podemos poner en juego varias de estas dimensiones. Una orientadora puede utilizar una herramienta de IA gracias a sus competencias digitales, incorporarla a una sesión mediante una competencia profesional digitalizada, utilizar sus digital soft skills para mantener el vínculo durante el proceso y activar su mirada sociodigital para decidir qué datos comparte, cuándo conviene utilizarla o qué parte del acompañamiento necesita seguir ocurriendo entre personas.
Y precisamente por eso me sigue gustando hablar de ecosistema.
Una distinción más cuando hablamos de empleo: competencias y profesiones
Hay otra confusión que aparece con frecuencia y que merece su propio espacio: la que se produce entre competencias digitales y tecnológicas y profesiones digitales y tecnológicas.
Una competencia describe una capacidad. Una profesión u ocupación describe un conjunto de funciones y tareas que constituyen un trabajo.
[Inferencia] Para trabajar estos conceptos en orientación me resulta útil utilizar profesiones digitales y profesiones tecnológicas como una distinción divulgativa y funcional. No constituyen una clasificación oficial cerrada del mercado laboral, pero permiten explicar con bastante claridad dos formas diferentes de relación entre una ocupación y la tecnología.
Las profesiones tecnológicas son aquellas cuyo núcleo profesional está en crear, desarrollar, operar, implementar o mantener tecnología. Aquí encontraríamos perfiles de desarrollo de software, administración de sistemas, ciberseguridad, determinadas especialidades de datos o ingeniería de inteligencia artificial. Esta idea encaja con la definición Eurostat-OCDE de especialistas TIC, para quienes desarrollar, operar y mantener sistemas TIC constituye la parte principal de su trabajo.
Las profesiones digitales, tal y como utilizo aquí el término, son ocupaciones cuyo desempeño se produce principalmente mediante entornos, procesos, canales y herramientas digitales, aunque el objeto profesional no sea desarrollar esa tecnología. Marketing digital, comercio electrónico, teleformación, gestión de contenidos o determinadas formas de atención digital pueden entrar en este grupo.
La diferencia puede resumirse de una forma bastante intuitiva:
Las profesiones tecnológicas trabajan sobre la tecnología: la crean, desarrollan, operan o mantienen.
Las profesiones digitales desarrollan su actividad principalmente a través de tecnologías, entornos y herramientas digitales.
Y esta diferencia ayuda también a entender por qué “digital” y “tecnológico” no deberían utilizarse automáticamente como sinónimos cuando hablamos de perfiles profesionales.
Una persona que trabaja en marketing digital necesitará probablemente un nivel elevado de competencias digitales, además de competencias propias del marketing y determinadas competencias digitalizadas. Eso no significa necesariamente que necesite programar, administrar servidores o desarrollar sistemas.
Quien trabaja desarrollando software sí necesitará competencias tecnológicas especializadas y, además, también necesitará competencias digitales para desenvolverse en su actividad cotidiana.
Y, como ocurre con casi todo en este paisaje, encontraremos zonas fronterizas. Un perfil de datos, UX/UI o automatización puede situarse de manera diferente según las funciones concretas del puesto. El nombre de una ocupación nos orienta; las tareas reales son las que terminan diciéndonos qué tipo de capacidades requiere.
¿Qué cambia todo esto cuando acompañamos al empleo?
Durante años hemos trabajado la empleabilidad ayudando a las personas a identificar lo que saben hacer, reconocer aprendizajes, traducir experiencias en competencias y descubrir aquello que necesitan seguir desarrollando.
Ese enfoque continúa teniendo muchísimo valor. Lo que ha cambiado es el paisaje en el que esas competencias se ponen en juego.
Buscar empleo puede implicar hoy plataformas, redes profesionales, algoritmos de selección, inteligencia artificial, entrevistas virtuales, formación online, sistemas automatizados de candidatura y herramientas digitales específicas de prácticamente cualquier sector.
Y ante una persona que necesita mejorar su empleabilidad, el mapa competencial nos permite hacer preguntas mucho más precisas.
¿Tiene dificultades para desenvolverse con herramientas digitales?
¿Necesita adaptar una competencia profesional que domina a un contexto digital?
¿El puesto al que quiere acceder exige una especialización tecnológica?
¿Necesita mejorar su forma de comunicarse y relacionarse en entornos digitales?
¿Conviene trabajar cuestiones relacionadas con privacidad, identidad, bienestar, pensamiento crítico, inclusión o autonomía?
¿Aspira a una profesión cuyo entorno es principalmente digital o a una profesión cuyo objeto de trabajo es precisamente la tecnología?
Las respuestas serán diferentes y también deberían serlo nuestros acompañamientos.
Por eso distinguir conceptos deja de parecer una discusión sobre palabras y empieza a convertirse en una herramienta para diagnosticar mejor, orientar mejor y diseñar aprendizajes con más sentido.
Y quienes acompañamos también estamos dentro del mapa
Hay algo que intento no olvidar cuando hablo de todo esto: el ecosistema también nos incluye.
Quienes trabajamos en orientación, formación, intervención social o acompañamiento profesional también necesitamos revisar nuestras competencias digitales, adaptar nuestras prácticas, comprender cómo están cambiando las ocupaciones, desarrollar nuevas formas de relación y aprender a tomar decisiones dentro de un entorno tecnológico que cambia a una velocidad considerable.
La inteligencia artificial ha acelerado todavía más esta conversación.
Podemos utilizarla para preparar sesiones, analizar información, crear materiales, explorar profesiones, simular entrevistas, adaptar currículums o diseñar itinerarios. Y precisamente porque puede ayudarnos en tantas cosas, necesitamos también criterio para decidir dónde aporta, dónde introduce riesgos, qué debemos comprobar, qué datos podemos compartir y qué parte del proceso necesita seguir ocurriendo en una conversación entre personas.
Después de muchos años defendiendo la incorporación de lo digital a lo social y al empleo, cada vez me interesa más comprender qué hacemos las personas alrededor de la tecnología.
— Cómo la elegimos.
— Cómo la utilizamos.
— Cómo nos relacionamos a través de ella.
— Qué capacidades necesitamos para crearla cuando ese es nuestro trabajo.
— Qué parte delegamos.
— Qué parte queremos conservar.
— A quién facilita el camino.
— A quién puede dejárselo un poco más difícil.
— Y qué decisiones seguimos queriendo tomar nosotras.
Quizá por eso la metáfora de habitar lo digital me sigue pareciendo tan útil.
Porque tenemos herramientas para aprender a movernos por el territorio, competencias para adaptar nuestro trabajo, conocimientos especializados para construir parte de ese territorio y habilidades para convivir dentro de él. Y tenemos también una mirada que puede ayudarnos a decidir cómo queremos estar allí y qué queremos hacer con todo lo que tenemos entre las manos.
Ese es, para mí, el sentido de este ecosistema competencial. Un mapa para entender mejor qué necesitamos aprender. Y una brújula para no olvidar para qué.
